管理学家卢因将组织变革的基本过程概括为

库尔特·卢因（Kurt Lewin）是计划变革理论的创始人。卢因的三步骤过程是将变革看作是对组织平衡状态的一种打破，即解冻。解冻一旦完成，就可以推行本身的变革，但仅仅引入变革并不能确保它的持久，新的状态需要加以再冻结。这样才能使之保持一段相当长的时间。因此再解冻的目的是通过平衡驱动力和制约力两种力量，使新的状态稳定下来。第一阶段：解冻（unfreezing）——创造变革的动力组织必须清醒的认识到新的现实，与过去决裂，承认旧的做事方式不再可接受。组织在与那些不再发挥作用并要设法打破的结构和管理行为分开之前，要接受一个新的未来愿景将十分困难。机制1：必须确定地否定目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或肯定；机制2：这种否定必须建立足够的、能产生变革的迫切感；机制3：通过减少变革的障碍，或通过减少对失败恐惧感来创造心理上的安全感。第二阶段：变革(changing)——指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。组织创造并拥有一种未来愿景，并综合考虑达成这一目标所需要的步骤。安排变革的一个首要步骤是将整个组织团结在一个凝聚人心的愿景之下。这个愿景不仅包括其使命、哲学和战略目标的某种陈述，而且它旨在非常清晰地勾画出组织理想地未来样子。它被比喻为“组织梦-发挥想象力，鼓励人们对可能地情况进行再思考”。机制1：对角色模型的认同。即学习一种新的观点，或确立一种新的态度的 最有效的方法，就是观看其他人是如何做的，并以这个人作为自己 形成新态度或新行为的榜样；机制2：从客观实际出发，对多种信息加以选择，并在复杂的环境中筛选出 有关自己特殊问题的信息。第三阶段：再冻结（refreezing）——稳定变革当新的态度，实践与政策用于改变公司时，它们必须被“重新冻结”或固化。再冻结即把组织稳定在一个新的均衡状态，目的是保证新的工作方式不会轻易改变，这是对支撑这一变革的新行为的强化。机制1：让成员有机会来检验新的态度和行为是否符合自己的具体情况。成员一开始对角色模型的认同可能很小，应当用鼓励的办法使之保持持久；机制2：让成员有机会检验与他有重要关系的其他人是否接受和肯定新的态度。群体成员彼此强化新的态度和行为，个人的新态度和新行为可以保持更持久些。变革中解冻的方法库尔特·卢因的三步骤变革过程，描述成功的变革要求对现状予以解冻，然后变革到一种新的状态，并对新的变革予以再冻结，使之保持长久。现状可以看作是一种平衡状态，要打破这一平衡状态，解冻就是必要的，可以通过如下三种方式：增强驱动力，使行为脱离现有状态；减弱制动力，即妨碍脱离现有平衡状态的力量；混合使用以上两种方法，组织很快恢复到平衡状态。因此，自这种组织中追求稳定性和效率性是管理的主流方向。卢因的组织变革模型奠定了组织变革理论研究的基础，他的这一典型的三部分过程模型后来被许多组织变革学家继承和发展。一般认为，组织变革有一个典型的过程模型，这个模型由3个部分构成：选取有缺陷的组织，让它通过艰难的过渡阶段，最终沉积于富足的理想状态。

卢因组织变革基本过程：解冻→变革→再解冻。

库尔特·卢因（1890-1947）美籍德国心理学家，“场论”、“群体动力论”的开创者。他在二战期间将群体动力学应用到军队士气研究和劝说人们改变食品习惯的研究中。1944年，到麻省理工学院创立了群体动力研究中心，并担任主任。